September 2nd, 2012

Управленческая Школа Инь

ПУТЬ ПРАВИТЕЛЯ. 1.

Путь правителя (читай – руководителя) лёгким не назовёшь. Это подтвердит любой руководитель. Путь управления людьми наполнен и радостью достижений и горечью неуспеха. У каждого руководителя за плечами есть богатый опыт, свои привычки. Они могут, как приводить к успеху, так и уводить от него:

  • То, что сработало один раз, второй может не сработать.
  • То, что хорошо работает в одной ситуации, в другой – будет вредно.
  • То, что оказывает влияние на одного человека, для другого – малочувствительно (неээфективно), как «слону дробина».

Небольшое правило, обознаенное в ФБ - вызвало бурный спор. Одни убеждены в одном, другие - в другом. Всё, как в обычной жизни. Можно было бы, не обращать внимание на бурность дискуссии. Если бы не слово – «подчинение», которое вызывает у многих людей отторжение. Почему? За словами всегда кроется персональный опыт. Отрицательный опыт вызывает отторжение и негативную реакцию на слова. Другой опыт позволяет расширять палитру своего восприятия.

Фраза, которая обсуждалась в Фейсбуке, была такой:

Никогда не оставляй в своей команде человека,
который не выполняет приказы, вне зависимости от того,
насколько он компетентен.

Процитирую несколько комментариев из диалога по поводу этой фразы:

Пишет Alexandra Sashneva:

Я не люблю слово управлять)))) и это очень помогает мне решать задачи.. люди охотно сотрудничают, но неохотно (чем выше степень компетентности - тем менее охотно) управляются))).

Как правило, Спец конфликтует из-за формы, потому что, по сути, Спец всегда заинтересован в успехе. И именно попытка управлять им приводит к ненужным конфликтам. Не надо управлять Спецом. Надо управлять процессом.

Подчинение? Не стоит фиксироваться на опасных словах.

Руководитель, стремящийся подчинять, дебил. Пусть идет в сад. Руководитель должен решать задачи, а не подчинять. Если Спец говорит что нужно делать, руководитель должен согласиться со спецом. И если ваши курсы учат слову подчинять, то я сочувствую вашим курсантам.

Вот, что по этому поводу считает курсант «Управленческого Шаолиня» Марина Батманова: Понимаю, о чем говорит Александра. Вызывает уважение ее нацеленность на результат. Мне тоже метод "просить" близок. Но по моему опыту, если долго идти по этой дорожке, просить потом самой станет уже неприятно/тошно... Наступит дисбаланс.

Между "подчинять" и "просить" есть золотая середина. В которую попасть не всегда просто. Особенно с буйными... На мой взгляд так: Не всегда специалист видит полную картину. Чаще, и должен, видеть полную картину руководитель. Если руководитель будет соглашаться со специалистом, когда у того иное видение, то руководитель не внедрит своих решений в жизнь.

Если руководитель часто формулирует просьбы - подчиненные могут считать его слабым, и уважения будет меньше. Это чревато. Сотрудник получает зарплату за выполнение определенной работы. Руководитель свою часть договоренностей выполняет (предположим, что выполняет) - платит. А чтобы сотрудник выполнял свою часть договоренностей - его нужно еще и попросить... Получается дисбаланс.

Далее, комментирует курсант Алексей Парыгин:

Не выполняет приказы – значит, не согласен, что ты главный. Рано или поздно подведет или подставит. Тем более, что только Вы можете знать истинные причины, по которым Вы требуете от него выполнения чего-то. Причины и обстоятельства. Не всегда обязательно исполнителю знать все аргументы "за". Не каждому нужно объяснять. Есть такой тип спецов, которому объяснишь, и он пойдет за тобой, выполнит. Есть другой тип спецов, который не пойдёт за тобой даже после объяснений и просьб, и не сделают. Трудно, но тогда таким спецам - "в сад".

 Своим мнением делится Аркадий:

Эта переписка просто ЖИВОЙ пример, что происходит с результатом (в бизнесе, в семье, в Стране), когда просят или подчиняют не там, где нужно. Человек просто с этим не соглашается, спорит, оценивает и "рубит сук....". В итоге разногласия. А ведь в самом начале было просто процитировано ПРАВИЛО, проверенное веками, на которое МОЖНО обратить внимание для успешного ведения дел. Где сейчас те "капитаны", у которых "матросы и компетентные боцманы" не выполняли приказы.

 Подчинение (метод) – как насилие… Мы об этом методе ведём речь и на семинаре, и на курсе, и на индивидуальных занятиях. И говорим об этом методе управления, как о том, что всегда чревато последствиями: как моментальными сложностями, так и отсроченными. Руководитель должен знать о последствиях каждого метода, который он использует в управлении. Могу уверенно сказать - никто не выбирает метод, приводящий к «геморрою». Кто же захочет сознательно создавать себе проблемы? Никто не хочет усложнять жизнь, губить команду, бизнес, терять прибыль. А мы встречаемся с вами, занимаемся и ведём речь об управлении с целью укрепления и команды, и бизнеса.

Мы говорим о подчинении – как об исполнительности и добровольном согласии человека работать в конкретной компании, вливаясь в её команду. Подчинение - исполнительность, согласно, добровольно взятых на себя обязательств, в рамках своей компетентности и функционала. Мы говорим - о добровольном решении «играть» по правилам, установленным задолго до появления конкретного человека в конкретном месте (в компании, в проекте). В чужой монастырь со своим уставом не ходят, а когда чужой монастырь становится родным (тебя приняли в компанию), то живёшь в нём по тому уставу, который действителен для всех - от низов до самых верхов. Который был заведён главой монастыря. Хочешь устанавливать свои порядки? Строй свой монастырь и разбирайся с теми, кто будет тебе совать под нос свои уставы, отправляя ваш (устав) в корзину, критикуя его, не исполняя. Сам не выполнял уставы? Попробуй на своей шкуре, в своём монастыре - как это, когда тебе не подчиняются...

Мы говорим о подчинении, как о согласии встать «под чин», под чей-то порядок, под чей-то устав, под чью-то власть принимать решения, распоряжаться, приказывать и контролировать.

Что контролировать? Можно сказать, что руководитель контролирует процессы. Можно. Но, давайте будем точными в своём понимании и определении, что же делает человек, когда он управляет.

Каждый процесс осуществляет какой-то человек, и контроль процесса без контроля этого человека, а именно, без контроля того, что он делает, как и почему… Без этого управлять невозможно.

Почему человек делает (говорит) так, а не иначе… В этом «почему» кроется «секрет» управления, который мы, «по косточкам» разбираем на семинаре. У этого «почему» есть однозначный ответ, который может нравиться руководителю и, тогда он его управление становится точным и менее затратным… А, может, не нравиться. Так же, может и не нравиться слово «управление», «подчинение», «приказ».

Повышая своё мастерство управления, мы не стремимся «любить» или «не любить» слова. Курсанты и участники семинары охотятся не на любовь к словам. Они охотятся на мастерство в управлении, стремясь повышать свою эффективность в достижении результатов в управленческом труде.

И в завершении нашего разговора о подчинении и управлении, ниже - небольшая заметка.

Начальником может быть каждый, а вот подчиненными - только избранные

Ученые Северо-восточного университета утверждают, что с ролью босса вполне комфортно может ужиться любой человек, тогда как на роль подчиненного подходит далеко не каждый. Результаты их исследования будут опубликованы в октябрьском выпуске Journal of Personality, пишет 4 июля Boston Globe.

"Люди, которые не хотят играть второстепенную роль, будут бороться", - отмечает Джудит Холл, профессор психологии, возглавлявшая исследование.

Исследование охватило 138 студентов старших курсов, которых разбили по парам для ролевой игры, предполагавшей управление картинной галереей. До начала игры каждому участнику предстояло ответить на вопрос о том, какую роль они хотели бы играть - владельца галереи (начальника) или помощника владельца галереи (подчиненного).

Однако роли распределялись между участниками наугад, и некоторым студентам, жаждущим стать боссами, пришлось превратиться в подчиненных и "пресмыкаться" перед руководителями, которыми стали прирожденные "вторые скрипки".

Парам предстояло выбрать картины для выставления в галерее. Люди, которые получили роль босса против своей воли, были самоуверенны и вообще вели себя так, как должен вести себя начальник. А те, кто стал подчиненным против своей воли, возмущались тем фактом, что им досталась более низкая позиция, и пытались доминировать, хотя их "работа" этого не предполагала. Это открытие, по мнению ученых, может помочь менеджерам в постижении динамики офисной жизни.

"Бывают люди, которые стремятся к более высокому статусу, к доминированию, и когда они не получают желаемого повышения, то могут стать агрессивными", - говорит Марианна Шмид Маст, профессор психологии университета Цюриха. - "Они в состоянии запросто включится в борьбу за власть, которая может осложнить отношения в коллективе".

Те, кто уже стал боссом, подчеркивает Холл, не должны воспринимать результаты исследования как оскорбление, потому что во время эксперимента оценивалась лишь готовность людей примерить на себя те или иные позиции, а не качество их работы.

По материалам: NEWSru

Спасибо всем, кто писал комментарии и отзывы на данную тему. Без вашего участия не было бы этой статьи. До новых встреч!